論《勞動(dòng)合同法》無(wú)過(guò)失性辭退規(guī)定存在的問(wèn)題及其完善
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論《勞動(dòng)合同法》無(wú)過(guò)失性辭退規(guī)定存在的問(wèn)題及其完善
文/王朝陽(yáng)
一、問(wèn)題的提出。
狹義的無(wú)過(guò)失性辭退規(guī)定于《勞動(dòng)合同法》第四十條，是相對(duì)于《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定的過(guò)失性辭退而言。無(wú)過(guò)失性辭退是指勞動(dòng)者并無(wú)過(guò)失，而用人單位基于法律規(guī)定的情形享有單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。廣義的無(wú)過(guò)失性辭退還包括《勞動(dòng)合同法》第四十一條所規(guī)定的經(jīng)濟(jì)性裁員，因經(jīng)濟(jì)性裁員中，勞動(dòng)者并無(wú)過(guò)失，但法律規(guī)定的情形出現(xiàn)時(shí)用人單位也享有單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。本文探討的范圍是廣義的無(wú)過(guò)失辭退。關(guān)于經(jīng)濟(jì)性裁員，《勞動(dòng)合同法》第四十一條規(guī)定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。根據(jù)此條規(guī)定，用人單位得進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員，除需要滿足以上四種情形外（簡(jiǎn)稱為實(shí)體條件），還需要滿足一個(gè)條件，即：需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的規(guī)定（下簡(jiǎn)稱“裁員人數(shù)條件”）。如此則引出了問(wèn)題，若實(shí)體條件符合，裁員人數(shù)條件不符合時(shí)，用人單位是否享有單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利？
二、《勞動(dòng)合同法》關(guān)于無(wú)過(guò)失性辭退的法律規(guī)定及其解析。
《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。第一項(xiàng)與第二項(xiàng)規(guī)定明確，沒(méi)有爭(zhēng)議。若要回答前文提出的問(wèn)題，則需要考察第三項(xiàng)規(guī)定與《勞動(dòng)合同法》第四十一條規(guī)定的關(guān)系。歸結(jié)的問(wèn)題為：第四十條第三項(xiàng)的規(guī)定是否包含了第四十一條的四種情形。
鑒于四十條第三項(xiàng)中“客觀情況發(fā)生重大變化”是一個(gè)抽象性的概括規(guī)定，究竟哪些情況發(fā)生變化屬于客觀情況發(fā)生變化，不同的人可能有不同的判斷，而這種判斷不是本文要厘清的問(wèn)題，本文將不予以討論。本文將通過(guò)對(duì)第四十條第三項(xiàng)的規(guī)定與第四十一條規(guī)定之間存在的各種可能性進(jìn)行探討，從而揭示其間存在的問(wèn)題。
情形一——四十一條所列的前三種情形被認(rèn)定為四十條第三項(xiàng)規(guī)定的情形。四十一條所列的前三種情形分別為：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；若此三種情形能被認(rèn)定為第四十條第三項(xiàng)規(guī)定的勞動(dòng)合同訂立時(shí)的客觀情況發(fā)生重大變化時(shí)的情形。則裁員人數(shù)雖不滿足經(jīng)濟(jì)性裁員的裁員人數(shù)條件，但當(dāng)四十一條所規(guī)定的這三種情形出現(xiàn)時(shí)，用人單位可根據(jù)四十條第三項(xiàng)的規(guī)定，享有單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。從廣義的理解，此種情形，即便裁員人數(shù)達(dá)到了經(jīng)濟(jì)性裁員的裁員人數(shù)條件，用人單位也可以依據(jù)第四十條第三項(xiàng)的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。只是第四十一條是特別規(guī)定，適用時(shí)應(yīng)當(dāng)優(yōu)先于第四十條的規(guī)定。
情形二——四十一條所列的前三種情形不能被認(rèn)定為四十條第三項(xiàng)規(guī)定的情形。若如此，因不滿足經(jīng)濟(jì)性裁員的裁員人數(shù)條件下，即便出現(xiàn)這三種情形，用人單位不能按第四十一條的規(guī)定單方解除勞動(dòng)合同。同時(shí)，又因?yàn)椴环系谒氖畻l第三項(xiàng)的規(guī)定，用人單位也不能按四十條第三項(xiàng)的規(guī)定單方解除勞動(dòng)合同。在此情況下，用人單位單方解除勞動(dòng)合同沒(méi)有直接的法律依據(jù)。
情形三——四十一條第四項(xiàng)是否能被認(rèn)定為四十條第三項(xiàng)規(guī)定的情形？這個(gè)答案是顯而易見(jiàn)的。四十一條第四項(xiàng)與四十條第三項(xiàng)文字上有些區(qū)別，四十一條第四項(xiàng)是客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，而四十條第三項(xiàng)是客觀情況發(fā)生重大變化，二者比較，前者相對(duì)于后者多了“經(jīng)濟(jì)”二字?？陀^情況顯然包括了客觀經(jīng)濟(jì)情況的，二者構(gòu)成邏輯學(xué)上的種屬概念，其中客觀情況是一個(gè)屬概念，而客觀經(jīng)濟(jì)情況是個(gè)種概念。而根據(jù)四十條第三項(xiàng)的規(guī)定，客觀情況發(fā)生重大變化，用人單位享有單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，則當(dāng)客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化時(shí)，用人單位也享有單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。故，在第四十條第四項(xiàng)情形時(shí)，雖不滿足經(jīng)濟(jì)性裁員的裁員人數(shù)條件，用人單位根據(jù)第四十條第三項(xiàng)的規(guī)定，享有單方解除勞動(dòng)合同的條件。
三、前述三種情形存在的問(wèn)題分析。
１、四十一條所列的前三種情形被認(rèn)定為四十條第三項(xiàng)規(guī)定的情形。當(dāng)滿足經(jīng)濟(jì)性裁員的裁員人數(shù)條件時(shí)，用人單位可以適用第四十一條的經(jīng)濟(jì)性裁員規(guī)定裁減人員，當(dāng)不滿足經(jīng)濟(jì)性裁員的裁員人數(shù)條件時(shí)，適用第四十條第三項(xiàng)的規(guī)定，用人單位也可以單方解除勞動(dòng)合同。從邏輯方面上講，似乎不存在問(wèn)題。但問(wèn)題在于，四十條第三項(xiàng)的規(guī)定，在客觀情況發(fā)生重大變化時(shí)，用人單位必須與勞動(dòng)者協(xié)商變更勞動(dòng)合同，只有在變更勞動(dòng)合同達(dá)不成一致的情況下，才能解除勞動(dòng)合同。而四十一條規(guī)定的三種情形，只有第三種情形才涉及到變更勞動(dòng)合同的要求。一般而言，經(jīng)濟(jì)性裁員涉及的人數(shù)更多，前二種情形并不要求用人單位裁員前與勞動(dòng)者就變更勞動(dòng)合同的進(jìn)行協(xié)商，也就是說(shuō)經(jīng)濟(jì)性裁員比單個(gè)裁員的要求更低，顯然不符合勞動(dòng)法的立法價(jià)值取向。雖然用人單位可以通過(guò)第四十條第三項(xiàng)的規(guī)定單方解除勞動(dòng)合同，但相同的事由，裁員人數(shù)多的比裁員人數(shù)少的要求低，將導(dǎo)致用人單位規(guī)避這種過(guò)高的要求，為滿足經(jīng)濟(jì)性裁員的裁員人數(shù)條件而將本不需要裁減的人員列入裁減名單中，立法的目的可以說(shuō)是鼓勵(lì)用人單位更多的裁員，這顯然與勞動(dòng)合同法穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系，保障勞動(dòng)者合法權(quán)益這一立法目的背道而馳，從而產(chǎn)生錯(cuò)誤的導(dǎo)向及荒謬的結(jié)果。
２、四十一條所列的前三種情形不能被認(rèn)定為四十條第三項(xiàng)規(guī)定的情形。在此種情形下，用人單位出現(xiàn)這三種情況時(shí)，又達(dá)不到經(jīng)濟(jì)性裁員的裁員人數(shù)條件時(shí)，用人單位單方解除勞動(dòng)合同沒(méi)有明確的法律依據(jù)，若用人單位在此情形不能單方解除勞動(dòng)合同，對(duì)用人單位也不合理。首先，從邏輯方面分析，在此種情形下，能夠解除人數(shù)更多的勞動(dòng)合同，但解除的勞動(dòng)合同的人數(shù)少了卻不行，明顯背離了勞動(dòng)合同法的立法宗旨。其次，也將會(huì)產(chǎn)生前述的鼓勵(lì)用人單位更多的解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，以滿足經(jīng)濟(jì)性裁員的裁員人數(shù)條件。最后，勞動(dòng)合同法的宗旨之一雖然是保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，并不意味著企業(yè)的權(quán)益無(wú)需保護(hù)。社會(huì)整體的福利的增加是立法應(yīng)當(dāng)考慮的問(wèn)題，此三種情形，已經(jīng)威脅到了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，若不允許企業(yè)裁減人員，企業(yè)就可能破產(chǎn)，最終也會(huì)影響到該企業(yè)所有勞動(dòng)者的權(quán)益，無(wú)疑會(huì)對(duì)更多的勞動(dòng)者的權(quán)益產(chǎn)生影響，后果可能更為嚴(yán)重，對(duì)整個(gè)社會(huì)利益的損害更大。
３、四十一條第四項(xiàng)所列的情形屬于四十條第三項(xiàng)時(shí)的情形存在的問(wèn)題。
首先，此種情形同樣會(huì)導(dǎo)致前述的鼓勵(lì)用人單位與更多的勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的問(wèn)題。
其次，立法的意圖是什么？客觀情況發(fā)生重大變化可以解除勞動(dòng)合同，則客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，當(dāng)然也可以解除勞動(dòng)合同。但反過(guò)來(lái)，客觀情況發(fā)生重大變化并不必然可以經(jīng)濟(jì)性裁員，為何只有客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，才可以經(jīng)濟(jì)性裁員，立法者的意圖是什么？筆者的理解，第四十一條是關(guān)于經(jīng)濟(jì)性裁員的規(guī)定，所以立法者加上了“經(jīng)濟(jì)”二字，以更強(qiáng)調(diào)基于經(jīng)濟(jì)的原因而裁員。
再次，四十條第三項(xiàng)也可適用于大量裁員的情形。一般認(rèn)為，四十條規(guī)定的是單個(gè)的勞動(dòng)合同的解除權(quán)，但筆者認(rèn)為這種理解并不準(zhǔn)確。從四十條前二項(xiàng)的規(guī)定來(lái)看，確實(shí)是對(duì)單個(gè)的勞動(dòng)合同解除的規(guī)定，但從第三項(xiàng)看，并看不出是僅僅對(duì)單個(gè)勞動(dòng)合同解除的規(guī)定，至少也沒(méi)有明確是對(duì)單個(gè)合同解除的規(guī)定。從文義方面理解也包括了與人數(shù)眾多的勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。且客觀情況發(fā)生重大變化，這一前提條件來(lái)看，影響的也不是單個(gè)的勞動(dòng)者，反過(guò)來(lái)影響單個(gè)的勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同繼續(xù)履行的客觀情況變化也不能算是客觀情況發(fā)生重大變化。也就是說(shuō)依據(jù)當(dāng)出現(xiàn)四十條第三項(xiàng)的規(guī)定的條件時(shí)，用人單位也可以單方解除二十人以上或者不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。當(dāng)出現(xiàn)四十條第三項(xiàng)和四十一條第四項(xiàng)的情形時(shí)，區(qū)別在于，按四十條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位要提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資；而按四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同時(shí)，需要用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，并需要考慮優(yōu)先留用人員和再次招錄時(shí)優(yōu)先錄用的情形。很難說(shuō)解除勞動(dòng)合同的條件四十一條規(guī)定比四十條的高。以四十條第三項(xiàng)規(guī)定的條件大量裁減人員沒(méi)有其他的制約條件是否合理也是值得考慮的。
四、關(guān)于完善《勞動(dòng)合同法》第四十條及第四十一條的建議。
結(jié)合上面的討論，筆者對(duì)《勞動(dòng)合同法》第四十條及第四十一條提出如下的修改建議：
1、對(duì)《勞動(dòng)合同法》第四十條增加一項(xiàng)，將四十一條所規(guī)定的前三項(xiàng)情形，在裁減人數(shù)達(dá)不到四十一條規(guī)定的人數(shù)條件時(shí)，規(guī)定用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同。
２、對(duì)第四十條第三項(xiàng)的規(guī)定情形進(jìn)行大規(guī)模裁員時(shí)增加更為嚴(yán)格的限定條件及替代方案。
３、對(duì)《勞動(dòng)合同法》第四十一條規(guī)定更為嚴(yán)格的條件，至少不低于《勞動(dòng)合同法》第四十條的條件，即進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)，必須先考慮變更勞動(dòng)合同以盡量安排多的工作崗位給勞動(dòng)者。
當(dāng)然還有一個(gè)思路，就是對(duì)第四十一條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)性裁員進(jìn)行改造，廢棄經(jīng)濟(jì)性裁員概念而代之以規(guī)模裁員概念，或擴(kuò)充經(jīng)濟(jì)性裁員的內(nèi)涵，將其與規(guī)模裁員等同。目的在于，無(wú)論是經(jīng)濟(jì)性原因裁員還是客觀情況發(fā)生重大變化裁員，只要裁員人數(shù)達(dá)到一定的規(guī)模，均需象經(jīng)濟(jì)性裁員一樣，明確相應(yīng)的程序，建立優(yōu)先留用、再雇優(yōu)先錄用及裁員替代方案等制度。
五、結(jié)語(yǔ)
過(guò)失性辭退和無(wú)過(guò)失性辭退是一組完整的概念，一個(gè)概念的內(nèi)涵是另一個(gè)概念的外延，而經(jīng)濟(jì)性裁員的概念并非是這二個(gè)概念外的概念，而是包含于無(wú)過(guò)失辭退這個(gè)概念中。由于立法者對(duì)經(jīng)濟(jì)性裁員定義規(guī)定的不清晰，導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)性裁員的邊界與經(jīng)濟(jì)性裁員以外的無(wú)過(guò)失辭退的內(nèi)容存在重疊，才導(dǎo)致本文所指出的上述問(wèn)題。
論《勞動(dòng)合同法》無(wú)過(guò)失性辭退規(guī)定存在的問(wèn)題及其完善
文/王朝陽(yáng)
一、問(wèn)題的提出。
狹義的無(wú)過(guò)失性辭退規(guī)定于《勞動(dòng)合同法》第四十條，是相對(duì)于《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定的過(guò)失性辭退而言。無(wú)過(guò)失性辭退是指勞動(dòng)者并無(wú)過(guò)失，而用人單位基于法律規(guī)定的情形享有單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。廣義的無(wú)過(guò)失性辭退還包括《勞動(dòng)合同法》第四十一條所規(guī)定的經(jīng)濟(jì)性裁員，因經(jīng)濟(jì)性裁員中，勞動(dòng)者并無(wú)過(guò)失，但法律規(guī)定的情形出現(xiàn)時(shí)用人單位也享有單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。本文探討的范圍是廣義的無(wú)過(guò)失辭退。關(guān)于經(jīng)濟(jì)性裁員，《勞動(dòng)合同法》第四十一條規(guī)定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。根據(jù)此條規(guī)定，用人單位得進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員，除需要滿足以上四種情形外（簡(jiǎn)稱為實(shí)體條件），還需要滿足一個(gè)條件，即：需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的規(guī)定（下簡(jiǎn)稱“裁員人數(shù)條件”）。如此則引出了問(wèn)題，若實(shí)體條件符合，裁員人數(shù)條件不符合時(shí)，用人單位是否享有單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利？
二、《勞動(dòng)合同法》關(guān)于無(wú)過(guò)失性辭退的法律規(guī)定及其解析。
《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。第一項(xiàng)與第二項(xiàng)規(guī)定明確，沒(méi)有爭(zhēng)議。若要回答前文提出的問(wèn)題，則需要考察第三項(xiàng)規(guī)定與《勞動(dòng)合同法》第四十一條規(guī)定的關(guān)系。歸結(jié)的問(wèn)題為：第四十條第三項(xiàng)的規(guī)定是否包含了第四十一條的四種情形。
鑒于四十條第三項(xiàng)中“客觀情況發(fā)生重大變化”是一個(gè)抽象性的概括規(guī)定，究竟哪些情況發(fā)生變化屬于客觀情況發(fā)生變化，不同的人可能有不同的判斷，而這種判斷不是本文要厘清的問(wèn)題，本文將不予以討論。本文將通過(guò)對(duì)第四十條第三項(xiàng)的規(guī)定與第四十一條規(guī)定之間存在的各種可能性進(jìn)行探討，從而揭示其間存在的問(wèn)題。
情形一——四十一條所列的前三種情形被認(rèn)定為四十條第三項(xiàng)規(guī)定的情形。四十一條所列的前三種情形分別為：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；若此三種情形能被認(rèn)定為第四十條第三項(xiàng)規(guī)定的勞動(dòng)合同訂立時(shí)的客觀情況發(fā)生重大變化時(shí)的情形。則裁員人數(shù)雖不滿足經(jīng)濟(jì)性裁員的裁員人數(shù)條件，但當(dāng)四十一條所規(guī)定的這三種情形出現(xiàn)時(shí)，用人單位可根據(jù)四十條第三項(xiàng)的規(guī)定，享有單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。從廣義的理解，此種情形，即便裁員人數(shù)達(dá)到了經(jīng)濟(jì)性裁員的裁員人數(shù)條件，用人單位也可以依據(jù)第四十條第三項(xiàng)的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。只是第四十一條是特別規(guī)定，適用時(shí)應(yīng)當(dāng)優(yōu)先于第四十條的規(guī)定。
情形二——四十一條所列的前三種情形不能被認(rèn)定為四十條第三項(xiàng)規(guī)定的情形。若如此，因不滿足經(jīng)濟(jì)性裁員的裁員人數(shù)條件下，即便出現(xiàn)這三種情形，用人單位不能按第四十一條的規(guī)定單方解除勞動(dòng)合同。同時(shí)，又因?yàn)椴环系谒氖畻l第三項(xiàng)的規(guī)定，用人單位也不能按四十條第三項(xiàng)的規(guī)定單方解除勞動(dòng)合同。在此情況下，用人單位單方解除勞動(dòng)合同沒(méi)有直接的法律依據(jù)。
情形三——四十一條第四項(xiàng)是否能被認(rèn)定為四十條第三項(xiàng)規(guī)定的情形？這個(gè)答案是顯而易見(jiàn)的。四十一條第四項(xiàng)與四十條第三項(xiàng)文字上有些區(qū)別，四十一條第四項(xiàng)是客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，而四十條第三項(xiàng)是客觀情況發(fā)生重大變化，二者比較，前者相對(duì)于后者多了“經(jīng)濟(jì)”二字?？陀^情況顯然包括了客觀經(jīng)濟(jì)情況的，二者構(gòu)成邏輯學(xué)上的種屬概念，其中客觀情況是一個(gè)屬概念，而客觀經(jīng)濟(jì)情況是個(gè)種概念。而根據(jù)四十條第三項(xiàng)的規(guī)定，客觀情況發(fā)生重大變化，用人單位享有單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，則當(dāng)客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化時(shí)，用人單位也享有單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。故，在第四十條第四項(xiàng)情形時(shí)，雖不滿足經(jīng)濟(jì)性裁員的裁員人數(shù)條件，用人單位根據(jù)第四十條第三項(xiàng)的規(guī)定，享有單方解除勞動(dòng)合同的條件。
三、前述三種情形存在的問(wèn)題分析。
１、四十一條所列的前三種情形被認(rèn)定為四十條第三項(xiàng)規(guī)定的情形。當(dāng)滿足經(jīng)濟(jì)性裁員的裁員人數(shù)條件時(shí)，用人單位可以適用第四十一條的經(jīng)濟(jì)性裁員規(guī)定裁減人員，當(dāng)不滿足經(jīng)濟(jì)性裁員的裁員人數(shù)條件時(shí)，適用第四十條第三項(xiàng)的規(guī)定，用人單位也可以單方解除勞動(dòng)合同。從邏輯方面上講，似乎不存在問(wèn)題。但問(wèn)題在于，四十條第三項(xiàng)的規(guī)定，在客觀情況發(fā)生重大變化時(shí)，用人單位必須與勞動(dòng)者協(xié)商變更勞動(dòng)合同，只有在變更勞動(dòng)合同達(dá)不成一致的情況下，才能解除勞動(dòng)合同。而四十一條規(guī)定的三種情形，只有第三種情形才涉及到變更勞動(dòng)合同的要求。一般而言，經(jīng)濟(jì)性裁員涉及的人數(shù)更多，前二種情形并不要求用人單位裁員前與勞動(dòng)者就變更勞動(dòng)合同的進(jìn)行協(xié)商，也就是說(shuō)經(jīng)濟(jì)性裁員比單個(gè)裁員的要求更低，顯然不符合勞動(dòng)法的立法價(jià)值取向。雖然用人單位可以通過(guò)第四十條第三項(xiàng)的規(guī)定單方解除勞動(dòng)合同，但相同的事由，裁員人數(shù)多的比裁員人數(shù)少的要求低，將導(dǎo)致用人單位規(guī)避這種過(guò)高的要求，為滿足經(jīng)濟(jì)性裁員的裁員人數(shù)條件而將本不需要裁減的人員列入裁減名單中，立法的目的可以說(shuō)是鼓勵(lì)用人單位更多的裁員，這顯然與勞動(dòng)合同法穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系，保障勞動(dòng)者合法權(quán)益這一立法目的背道而馳，從而產(chǎn)生錯(cuò)誤的導(dǎo)向及荒謬的結(jié)果。
２、四十一條所列的前三種情形不能被認(rèn)定為四十條第三項(xiàng)規(guī)定的情形。在此種情形下，用人單位出現(xiàn)這三種情況時(shí)，又達(dá)不到經(jīng)濟(jì)性裁員的裁員人數(shù)條件時(shí)，用人單位單方解除勞動(dòng)合同沒(méi)有明確的法律依據(jù)，若用人單位在此情形不能單方解除勞動(dòng)合同，對(duì)用人單位也不合理。首先，從邏輯方面分析，在此種情形下，能夠解除人數(shù)更多的勞動(dòng)合同，但解除的勞動(dòng)合同的人數(shù)少了卻不行，明顯背離了勞動(dòng)合同法的立法宗旨。其次，也將會(huì)產(chǎn)生前述的鼓勵(lì)用人單位更多的解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，以滿足經(jīng)濟(jì)性裁員的裁員人數(shù)條件。最后，勞動(dòng)合同法的宗旨之一雖然是保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，并不意味著企業(yè)的權(quán)益無(wú)需保護(hù)。社會(huì)整體的福利的增加是立法應(yīng)當(dāng)考慮的問(wèn)題，此三種情形，已經(jīng)威脅到了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，若不允許企業(yè)裁減人員，企業(yè)就可能破產(chǎn)，最終也會(huì)影響到該企業(yè)所有勞動(dòng)者的權(quán)益，無(wú)疑會(huì)對(duì)更多的勞動(dòng)者的權(quán)益產(chǎn)生影響，后果可能更為嚴(yán)重，對(duì)整個(gè)社會(huì)利益的損害更大。
３、四十一條第四項(xiàng)所列的情形屬于四十條第三項(xiàng)時(shí)的情形存在的問(wèn)題。
首先，此種情形同樣會(huì)導(dǎo)致前述的鼓勵(lì)用人單位與更多的勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的問(wèn)題。
其次，立法的意圖是什么？客觀情況發(fā)生重大變化可以解除勞動(dòng)合同，則客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，當(dāng)然也可以解除勞動(dòng)合同。但反過(guò)來(lái)，客觀情況發(fā)生重大變化并不必然可以經(jīng)濟(jì)性裁員，為何只有客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，才可以經(jīng)濟(jì)性裁員，立法者的意圖是什么？筆者的理解，第四十一條是關(guān)于經(jīng)濟(jì)性裁員的規(guī)定，所以立法者加上了“經(jīng)濟(jì)”二字，以更強(qiáng)調(diào)基于經(jīng)濟(jì)的原因而裁員。
再次，四十條第三項(xiàng)也可適用于大量裁員的情形。一般認(rèn)為，四十條規(guī)定的是單個(gè)的勞動(dòng)合同的解除權(quán)，但筆者認(rèn)為這種理解并不準(zhǔn)確。從四十條前二項(xiàng)的規(guī)定來(lái)看，確實(shí)是對(duì)單個(gè)的勞動(dòng)合同解除的規(guī)定，但從第三項(xiàng)看，并看不出是僅僅對(duì)單個(gè)勞動(dòng)合同解除的規(guī)定，至少也沒(méi)有明確是對(duì)單個(gè)合同解除的規(guī)定。從文義方面理解也包括了與人數(shù)眾多的勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。且客觀情況發(fā)生重大變化，這一前提條件來(lái)看，影響的也不是單個(gè)的勞動(dòng)者，反過(guò)來(lái)影響單個(gè)的勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同繼續(xù)履行的客觀情況變化也不能算是客觀情況發(fā)生重大變化。也就是說(shuō)依據(jù)當(dāng)出現(xiàn)四十條第三項(xiàng)的規(guī)定的條件時(shí)，用人單位也可以單方解除二十人以上或者不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。當(dāng)出現(xiàn)四十條第三項(xiàng)和四十一條第四項(xiàng)的情形時(shí)，區(qū)別在于，按四十條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位要提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資；而按四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同時(shí)，需要用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，并需要考慮優(yōu)先留用人員和再次招錄時(shí)優(yōu)先錄用的情形。很難說(shuō)解除勞動(dòng)合同的條件四十一條規(guī)定比四十條的高。以四十條第三項(xiàng)規(guī)定的條件大量裁減人員沒(méi)有其他的制約條件是否合理也是值得考慮的。
四、關(guān)于完善《勞動(dòng)合同法》第四十條及第四十一條的建議。
結(jié)合上面的討論，筆者對(duì)《勞動(dòng)合同法》第四十條及第四十一條提出如下的修改建議：
1、對(duì)《勞動(dòng)合同法》第四十條增加一項(xiàng)，將四十一條所規(guī)定的前三項(xiàng)情形，在裁減人數(shù)達(dá)不到四十一條規(guī)定的人數(shù)條件時(shí)，規(guī)定用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同。
２、對(duì)第四十條第三項(xiàng)的規(guī)定情形進(jìn)行大規(guī)模裁員時(shí)增加更為嚴(yán)格的限定條件及替代方案。
３、對(duì)《勞動(dòng)合同法》第四十一條規(guī)定更為嚴(yán)格的條件，至少不低于《勞動(dòng)合同法》第四十條的條件，即進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)，必須先考慮變更勞動(dòng)合同以盡量安排多的工作崗位給勞動(dòng)者。
當(dāng)然還有一個(gè)思路，就是對(duì)第四十一條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)性裁員進(jìn)行改造，廢棄經(jīng)濟(jì)性裁員概念而代之以規(guī)模裁員概念，或擴(kuò)充經(jīng)濟(jì)性裁員的內(nèi)涵，將其與規(guī)模裁員等同。目的在于，無(wú)論是經(jīng)濟(jì)性原因裁員還是客觀情況發(fā)生重大變化裁員，只要裁員人數(shù)達(dá)到一定的規(guī)模，均需象經(jīng)濟(jì)性裁員一樣，明確相應(yīng)的程序，建立優(yōu)先留用、再雇優(yōu)先錄用及裁員替代方案等制度。
五、結(jié)語(yǔ)
過(guò)失性辭退和無(wú)過(guò)失性辭退是一組完整的概念，一個(gè)概念的內(nèi)涵是另一個(gè)概念的外延，而經(jīng)濟(jì)性裁員的概念并非是這二個(gè)概念外的概念，而是包含于無(wú)過(guò)失辭退這個(gè)概念中。由于立法者對(duì)經(jīng)濟(jì)性裁員定義規(guī)定的不清晰，導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)性裁員的邊界與經(jīng)濟(jì)性裁員以外的無(wú)過(guò)失辭退的內(nèi)容存在重疊，才導(dǎo)致本文所指出的上述問(wèn)題。