經(jīng)濟性裁員中若干問題的研究---兼析《勞動合同法》第四十一條的立法本意與應(yīng)用
2016-05-18 瀏覽數(shù)：44,813
本文榮獲二〇一四年度理論成果獎一等獎
經(jīng)濟性裁員中若干問題的研究
---兼析《勞動合同法》第四十一條的立法本意與應(yīng)用
廣東固法律師事務(wù)所 彭波
【內(nèi)容提要】《勞動合同法》第四十一條中規(guī)定了用人單位進行經(jīng)濟性裁員所應(yīng)具備的實質(zhì)要件和在一定情形下的程序要件，但司法實踐中在如何認(rèn)定上述要件成立的問題上卻一直沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)，《勞動合同法》實施后頒布的一系列條例、司法解釋以及地方法院、仲裁委指導(dǎo)性意見中對此方面的問題也鮮有提及，各地勞動部門的意見也不統(tǒng)一，很多地方還是沿用《勞動合同法》實施以前的做法，導(dǎo)致企業(yè)在裁減人員的實踐操作中往往無所適從，極易引發(fā)集體性爭議。本文立足經(jīng)濟性裁員制度的立法本意，結(jié)合自身實踐體會，對經(jīng)濟性裁員中的幾個主要法律問題進行分析論證。
【關(guān)鍵詞】經(jīng)濟性裁員 立法本意 實質(zhì)要件 程序要件 結(jié)論
問題的提出
案例：2013年5月，東莞某電子廠以公司訂單急劇減少、虧損嚴(yán)重為由擬裁減模具部員工8名。5月15日，公司向東莞市某鎮(zhèn)人力資源分局提出《裁員報告》，并附有《裁減人員安置方案》和補償標(biāo)準(zhǔn)。5月16日、5月17日，該《裁員報告》分別取得該鎮(zhèn)外經(jīng)工會聯(lián)合會以及人力資源分局的同意。6月17日，公司以“經(jīng)濟性裁員”為由與上述8名員工解除勞動合同，并支付相應(yīng)經(jīng)濟補償。6月18日，公司就此事向職工代表進行了說明，并聽取了意見，形成會議記錄。此后，被裁員工認(rèn)為公司構(gòu)成違法解除勞動合同，協(xié)商未果，遂提請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。
分析論證
一、關(guān)于《勞動合同法》第四十一條的立法本意
經(jīng)濟性裁員的法律依據(jù)，主要是《勞動合同法》第四十一條“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的?！钡囊?guī)定。與此前《勞動法》第二十七條“用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員?！钡囊?guī)定相比，至少可發(fā)現(xiàn)以下變化：
1、增加了用人單位可以經(jīng)濟性裁員的法定情形?！秳趧臃ā芬?guī)定，用人單位只有在瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，才可以裁減人員?！秳趧雍贤ā烦永m(xù)《勞動法》以上規(guī)定外，增加了兩種用人單位可以裁減人員的情形：（1）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（2）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
2、放寬了用人單位進行經(jīng)濟性裁員的程序要求?！秳趧臃ā芬?guī)定，用人單位裁減人員的，都應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，并向勞動行政部門報告。《勞動合同法》將《勞動法》以上規(guī)定內(nèi)容調(diào)整為，用人單位需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，才應(yīng)當(dāng)按照以上規(guī)定的程序執(zhí)行；裁減人員不足二十人且占企業(yè)職工總數(shù)不足百分之十的，無須按照以上規(guī)定的程序執(zhí)行。
3、補充規(guī)定了用人單位在經(jīng)濟性裁員中應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的社會責(zé)任。
一是補充規(guī)定了裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：（1）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（2）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（3）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。二是細(xì)化了關(guān)于用人單位裁減人員后，在六個月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先錄用被裁減人員的規(guī)定，即規(guī)定：用人單位在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。
筆者認(rèn)為，從以上變化可以看出，《勞動合同法》第四十一條的立法本意是在激烈的市場競爭之中，賦予企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營出現(xiàn)嚴(yán)重困難時，可以使用經(jīng)濟性裁員的方式進行自救的權(quán)利，并適當(dāng)放寬此前政府對企業(yè)的干預(yù)和監(jiān)管，減化裁員程序，使企業(yè)得以快速“瘦身”以避免經(jīng)濟狀況進一步惡化而導(dǎo)致更為嚴(yán)重的后果。此外，鼓勵企業(yè)通過改革創(chuàng)新，為降低用工成本、提高市場競爭力而進行裁員。但與此同時，《勞動合同法》又通過補充設(shè)定用人單位社會責(zé)任性條款的方式，保護在企業(yè)工作時間長、生活條件差以及所謂“老”、“弱”、“病”、“殘”、“孕”類型的員工不被裁員，防止用人單位濫用自主裁員權(quán)利，保證裁員的公平和社會穩(wěn)定。顯然，《勞動合同法》第四十一條前半部分的規(guī)定是為滿足企業(yè)參與市場競爭和提高生產(chǎn)效率的需要，而后半部分對被裁員人員范圍限制性的規(guī)定則在一定程度上兼顧了公平和企業(yè)應(yīng)承擔(dān)的社會責(zé)任。
二、關(guān)于“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”實質(zhì)要件的認(rèn)定
在對《勞動合同法》第四十一條立法本意進行論證之后，我們再結(jié)合本文提出的案例討論以“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”為由進行經(jīng)濟性裁員合法性的認(rèn)定問題。
對于以“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”為由進行經(jīng)濟性裁員的實質(zhì)要件，主要涉及兩個問題：一是認(rèn)定“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”是否需經(jīng)相關(guān)部門的批準(zhǔn)？二是認(rèn)定“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”的具體指標(biāo)是什么？
1、“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”是否需取得政府部門批準(zhǔn)認(rèn)定。
有一種觀點認(rèn)為：應(yīng)將“生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難”的界定權(quán)力劃歸地方人民政府。其理由是結(jié)合1994年9月5日原勞動部辦公廳印發(fā)《關(guān)于〈勞動法〉若干條文的說明的通知》第27條規(guī)定：“生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難的界定，需要根據(jù)地方政府的規(guī)定進行。”以及1994年11月原勞動部發(fā)布的《企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員的規(guī)定》第2條規(guī)定：“用人單位瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，達到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，確需裁減人員的，可以裁員。”的規(guī)定得出上述結(jié)論。 筆者不同意上述觀點。首先，在《勞動合同法》第四十一條規(guī)定情形中，并無規(guī)定“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”需經(jīng)政府部門批準(zhǔn)認(rèn)定；其次，上述引用的兩個規(guī)章雖然未被廢止，但頒布時間發(fā)生在二十年前，有鮮明的計劃經(jīng)濟烙印，不適應(yīng)目前實際狀況；再次，上述觀點不具有可操作性，兩個規(guī)章中并無說明具體是政府哪個部門有權(quán)對此進行界定（以廣東省為例，至今沒有任何權(quán)威文件對此進行解釋和說明），企業(yè)即使想辦理所謂審批也申請無門，而且實踐中如企業(yè)在發(fā)生經(jīng)營嚴(yán)重困難后，還需將此問題逐級上報政府，在取得批準(zhǔn)后才可進行裁員，顯然是“遠(yuǎn)水解不了近渴”，不僅難以解決企業(yè)面臨的迫切問題，也會使《勞動合同法》對此款的規(guī)定形同虛設(shè)，難以執(zhí)行。
從《勞動合同法》第四十一條的立法本意上分析，是希望企業(yè)在出現(xiàn)經(jīng)濟危機時，可以及時主動采取裁員措施進行自救，避免經(jīng)濟狀況進一步惡化。而在防止企業(yè)濫用自主裁員權(quán)的問題上，也不是通過設(shè)置“審批權(quán)”等方式直接進行干預(yù)，而是通過對可裁減人員范圍進行限制這一間接手段達到上述目的，即企業(yè)因“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”而啟動裁員程序后，客觀上只可以裁減那些“年富力強”的骨干員工，企業(yè)若非為降低用工成本為目的進行真正意義上的裁員，則會得不償失。也是基于上述原因，《勞動合同法》第四十一條中并未規(guī)定“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”需經(jīng)政府部門批準(zhǔn)認(rèn)定，這是合理和符合客觀現(xiàn)實的。所以，筆者認(rèn)為，當(dāng)企業(yè)經(jīng)濟狀況出現(xiàn)持續(xù)惡化時，即有權(quán)自行啟動經(jīng)濟性裁員程序，而無須就自身“生產(chǎn)經(jīng)營狀況”是否出現(xiàn)“嚴(yán)重困難”取得政府部門的批準(zhǔn)認(rèn)定。
2、“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”的具體標(biāo)準(zhǔn)。
“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”雖然不需要政府部門審批認(rèn)定，但也應(yīng)具備基本的特征和指標(biāo)。在《勞動合同法》實施前，北京 、上海 、天津 、青島 等地的一些關(guān)于經(jīng)濟性裁減人員的條例中也曾設(shè)定過一些具體經(jīng)濟指標(biāo)的規(guī)定，如連續(xù)三年虧損、資不抵債、停工待工人員達一定比例、停止招工、停止加班加點、降低工資至最低工資標(biāo)準(zhǔn)、連續(xù)6個月不能按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資等等?！秳趧雍贤ā穼嵤┖螅捎陔S意降低或拖欠工資行為的違法成本很高，所以這些標(biāo)準(zhǔn)雖有一定的參考價值但也不完全合理。筆者認(rèn)為，可從以下幾個指標(biāo)進行認(rèn)定：一是企業(yè)連續(xù)虧損，且虧損額巨大，對企業(yè)正常經(jīng)營造成嚴(yán)重影響；二是生產(chǎn)型企業(yè)訂單持續(xù)大幅減少，且無好轉(zhuǎn)跡象；三是企業(yè)經(jīng)營困難導(dǎo)致企業(yè)繳納稅收明顯減少；四是企業(yè)員工人數(shù)逐步減少，企業(yè)基本上不招聘新的員工；五是在職員工加班時間明顯縮減，員工加班費收入有較大減少；六是存在有導(dǎo)致經(jīng)營狀況惡化的眾所周知原因等。
結(jié)合本文案例，該電子廠主要生產(chǎn)電子配件，產(chǎn)品絕大部分出口，客戶主要是NOKIA、SONY、松下等經(jīng)營狀況下滑嚴(yán)重的企業(yè)，在仲裁或訴訟中，至少應(yīng)提供公司近年來財務(wù)審計報告、財務(wù)報表、納稅憑證等財務(wù)資料，近年來公司訂單狀況的對比說明，近年員工招聘情況以及對比說明、員工名冊、勞動合同備案情況，員工工資發(fā)放情況及對比說明，近年來加班費支付情況對比，導(dǎo)致公司經(jīng)濟狀況惡化的背景資料和新聞報道以及證明公司“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”的情況和原因的其他證據(jù)材料。
三、關(guān)于經(jīng)濟性裁員的程序要件
本文案例中的裁員程序中有一個值得關(guān)注的問題：本次經(jīng)濟性裁員的人數(shù)為8人，比例亦達不到企業(yè)職工總?cè)藬?shù)的10%，在此情況下，企業(yè)可否啟動經(jīng)濟性裁員？
《勞動合同法》第四十一條中“需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的”如何理解？是滿足以上人數(shù)條件才可以啟動裁員？還是以上人數(shù)條件下的裁員才需要提前通知和報告勞動部門？目前普遍的理解是前者，如有的學(xué)者將裁員定義為“用人單位基于法定的事由，與達到或超過法律規(guī)定人數(shù)的勞動者在一定時間內(nèi)解除勞動合同的行為”，人數(shù)限定事實上也是勞動法理論上的通說。 但筆者并不同意上述觀點。如本文此前所述，根據(jù)《勞動合同法》第四十一條的立法本意分析，相比《勞動法》第27條和此前原勞動部關(guān)于經(jīng)濟性裁員的規(guī)章而言，顯然是放寬了用人單位裁減人員的程序要求，即只有裁員人數(shù)較多或裁員比例較高的經(jīng)濟性裁員中才應(yīng)當(dāng)進行提前通知和向勞動部門報告這一嚴(yán)格程序，而并未否定或禁止企業(yè)在少于第四十一條規(guī)定人數(shù)或比例的經(jīng)濟性員行為，即只要符合相應(yīng)的實質(zhì)要件，即使裁員人數(shù)或比例未達到第四十一條的標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)仍然可以進行合法裁員。值得注意的是：勞動和社會保障部2007年發(fā)布的《<中華人民共和國勞動合同法>宣傳提綱》中對此亦持有相同觀點。
結(jié)論
作為法律專業(yè)人士在指導(dǎo)企業(yè)進行經(jīng)濟性裁員時，應(yīng)在充分理解《勞動合同法》第四十一條立法本意的同時，對裁員是否符合法定實質(zhì)要件和程序要件進行分析論證，并指導(dǎo)企業(yè)收集、整理可證明滿足要件成立的必要證據(jù)資料，以避免因非法裁員而導(dǎo)致的法律風(fēng)險和賠償責(zé)任。