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聯(lián)系我們勞務(wù)派遣的若干疑難法律問題研究
發(fā)布時(shí)間：2013-06-13 瀏覽數(shù)：6,961
本文榮獲二O一二年度理論成果獎(jiǎng)二等獎(jiǎng)
【內(nèi)容提要】當(dāng)前，勞務(wù)派遣問題備受各界關(guān)注，然而我國(guó)勞務(wù)派遣立法卻嚴(yán)重滯后，對(duì)于用工單位的退回權(quán)和連帶責(zé)任的劃分、勞務(wù)派遣員工簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同以及競(jìng)業(yè)限制等問題，目前立法層面尚無(wú)定論，理論界和實(shí)務(wù)界亦眾說(shuō)紛紜，各地司法實(shí)踐操作不一，引發(fā)了諸多負(fù)面影響，勞動(dòng)合同法修正案草案對(duì)此也未涉及。本文立足勞務(wù)派遣制度的立法本意，對(duì)勞務(wù)派遣的若干疑難法律問題逐一進(jìn)行了分析論證。
【關(guān)鍵詞】勞務(wù)派遣 退回權(quán)連帶責(zé)任 無(wú)固定期限 競(jìng)業(yè)限制
勞務(wù)派遣作為一種靈活用工方式，本是傳統(tǒng)用工方式的補(bǔ)充，但由于眾所周知的國(guó)情的特殊性，勞務(wù)派遣迅速發(fā)展，并被廣泛濫用，迫使立法機(jī)關(guān)不得不修法以查漏補(bǔ)缺。拋開修法過程的種種爭(zhēng)議，勞務(wù)派遣由于其勞動(dòng)關(guān)系與用工關(guān)系相分離的特點(diǎn)，在爭(zhēng)議處理過程中適用勞動(dòng)法律法規(guī)時(shí)會(huì)產(chǎn)生很多的問題。由于勞動(dòng)合同法的規(guī)定過于簡(jiǎn)單原則，導(dǎo)致實(shí)踐中處理勞務(wù)派遣糾紛產(chǎn)生大量疑難問題，難有定論，而本次修法也并沒有涉及這些具體問題。筆者試圖結(jié)合司法實(shí)踐及法律理論作探討如下，以求教大方。
一、勞務(wù)派遣員工的辭職權(quán)問題
根據(jù)勞動(dòng)合同法第六十五條第一款的規(guī)定：“被派遣勞動(dòng)者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規(guī)定與勞務(wù)派遣單位解除勞動(dòng)合同。”該條款恰恰省略了勞動(dòng)者按照勞動(dòng)合同法第三十七條規(guī)定所享有的無(wú)理由單方辭職權(quán)。如何理解這個(gè)法律條文的含義呢？
有人認(rèn)為，勞務(wù)派遣不同于普通的勞動(dòng)關(guān)系，因?yàn)閯趧?dòng)關(guān)系與用工關(guān)系不一致，不適用勞動(dòng)合同法第三十七條的規(guī)定，否則由于用人單位并不實(shí)際管理勞動(dòng)者，派遣員工在用工單位工作，只提前三十天（試用期為三天，下同）通知用人單位即可解除勞動(dòng)合同，將導(dǎo)致用工單位的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)受到影響，因此不能賦予派遣員工根據(jù)第三十七條享有的辭職權(quán)。
筆者對(duì)此不敢茍同。眾所周知，勞動(dòng)者享有無(wú)理由的單方辭職權(quán)是勞動(dòng)者的法定權(quán)利，是“勞動(dòng)者不得被強(qiáng)迫勞動(dòng)“的法律原則的保障，勞動(dòng)者提前三十天通知用人單位解除勞動(dòng)合同，既是勞動(dòng)者的權(quán)利，也是勞動(dòng)者唯一的義務(wù)。因此，即便派遣員工的用工方式有所不同，也不能因此剝奪他所享有的基本權(quán)利，否則意味著派遣員工沒有辭職權(quán)，就是變相強(qiáng)迫派遣員工提供勞動(dòng)。
但應(yīng)如何理解勞動(dòng)合同法第六十五條第一款的規(guī)定呢？筆者認(rèn)為，這一條款沒有將第三十七條列入勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的理由，恰恰是考慮到了勞務(wù)派遣中勞動(dòng)關(guān)系與用工關(guān)系相分離的現(xiàn)狀，如果單純從字面適用第三十七條，其中只規(guī)定了對(duì)用人單位的通知義務(wù)，而在勞務(wù)派遣關(guān)系中，真正用工和實(shí)施管理的是用工單位，如果派遣員工只通知用人單位而不通知用工單位，將對(duì)用工單位的利益產(chǎn)生損害。因此勞動(dòng)合同法第六十五條第一款不將第三十七條列入解除原因，可以理解為強(qiáng)調(diào)派遣員工同時(shí)對(duì)用工單位的通知義務(wù)，這才合乎情理。
綜上，筆者認(rèn)為，派遣員工同樣享有無(wú)理由辭職權(quán)，但應(yīng)同時(shí)通知用人單位和用工單位。
二、用工單位在勞務(wù)派遣中承擔(dān)連帶責(zé)任的理解
勞動(dòng)合同法第九十二條規(guī)定，勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。對(duì)于該條款如何理解，實(shí)踐中產(chǎn)生兩個(gè)問題，一是用工單位承擔(dān)連帶責(zé)任的前提是什么？二是用工單位承擔(dān)連帶責(zé)任的界限是什么？
關(guān)于用工單位承擔(dān)連帶責(zé)任的前提是指，用工單位在勞務(wù)派遣中的連帶責(zé)任是否以其自身未履行法定義務(wù)為前提。有不少企業(yè)認(rèn)為，用工單位是否需要承擔(dān)連帶責(zé)任，要看用工單位所承擔(dān)的義務(wù)是否履行。例如，如果用工單位已將勞動(dòng)報(bào)酬支付給派遣公司，而派遣公司挪用或擠占導(dǎo)致派遣員工的工資發(fā)放不及時(shí)或不足額，則用工單位無(wú)須承擔(dān)連帶責(zé)任；反之，如果因?yàn)橛霉挝辉驅(qū)е聯(lián)p害派遣員工利益，則用工單位應(yīng)承擔(dān)連帶責(zé)任。
筆者認(rèn)為，這種觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的。首先，從條文內(nèi)容來(lái)看，該條文用工單位承擔(dān)連帶責(zé)任的唯一前提是“勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定給被派遣勞動(dòng)者造成損害”，而這種損害究竟最終是勞務(wù)派遣單位還是用工單位的原因造成，在所不問。其次，從制度設(shè)計(jì)的目的來(lái)看，正是由于擔(dān)心勞務(wù)派遣單位資產(chǎn)不足以承擔(dān)對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)和責(zé)任，才引入連帶責(zé)任這一措施，如果以用工單位有過錯(cuò)作為承擔(dān)責(zé)任的前提，容易導(dǎo)致用工單位與派遣單位串通逃避責(zé)任的情況出現(xiàn)，無(wú)法保障勞動(dòng)者的合法利益。第三，關(guān)于用工單位如果履行了義務(wù)而仍被判承擔(dān)連帶責(zé)任，是否會(huì)對(duì)用工單位不公平的問題？筆者認(rèn)為，首先，在維護(hù)派遣員工合法利益和用工單位承擔(dān)連帶責(zé)任是否公平相沖突時(shí)，員工利益應(yīng)當(dāng)作為優(yōu)先考慮項(xiàng)；其次，用工單位承擔(dān)超出其自身應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任后，完全有權(quán)向派遣單位追償；再次，這樣的制度設(shè)計(jì)有利于用工單位在選擇派遣單位時(shí)，優(yōu)先選擇那些資產(chǎn)多、實(shí)力強(qiáng)、信譽(yù)好的派遣單位合作，從而實(shí)行派遣單位的優(yōu)勝劣汰。
另外，在派遣員工先后被派遣到多個(gè)用工單位的情況下，用工單位應(yīng)如何承擔(dān)連帶責(zé)任呢？用工單位承擔(dān)連帶責(zé)任的界限與范圍是什么呢？例如，甲員工與乙派遣公司簽訂了二年的勞動(dòng)合同，先是被派遣到A公司工作一年，后三個(gè)月處于無(wú)工作狀態(tài)，其后又被派遣到B公司工作了九個(gè)月；勞動(dòng)合同期滿終止后，勞動(dòng)者因加班工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等提出仲裁，并要求AB兩公司承擔(dān)連帶責(zé)任。應(yīng)當(dāng)如何裁決AB兩公司的責(zé)任呢？
筆者認(rèn)為，用工單位的連帶責(zé)任始于派遣員工為用工單位提供勞動(dòng)之日起，終于派遣員工被退回派遣單位之日止，也就是說(shuō)，用工單位只應(yīng)當(dāng)對(duì)在其單位用工期間的勞動(dòng)關(guān)系及勞動(dòng)關(guān)系下的權(quán)利義務(wù)承擔(dān)連帶責(zé)任。具體到前面的案例而言，A公司只應(yīng)對(duì)前一年內(nèi)的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)承擔(dān)連帶責(zé)任，而B公司只應(yīng)對(duì)后九個(gè)月的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)承擔(dān)連帶責(zé)任。因?yàn)橛霉挝怀袚?dān)責(zé)任的前提是存在勞務(wù)派遣法律關(guān)系，對(duì)于超出本單位派遣期限的派遣員工的有關(guān)利益訴求，不應(yīng)當(dāng)要求用工單位承擔(dān)。
三、用工單位的退回權(quán)問題
1、用工單位可否約定法律規(guī)定之外的退回權(quán)
退回權(quán)是指用工單位根據(jù)勞動(dòng)合同法第六十五條的規(guī)定，享有在法定情形下將派遣員工退回到派遣單位的權(quán)利，法定情形包括勞動(dòng)合同法第三十九條和第四十條第一、二項(xiàng)規(guī)定的情形。那么，用工單位是否享有在上述情形之外的退回權(quán)呢？能否適用勞動(dòng)合同法第四十條第三項(xiàng)即“客觀情況發(fā)生重大變化”的規(guī)定，將派遣員工退回呢？
有觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動(dòng)合同法第六十五條規(guī)定中用的是“可以”的表述，并未明確禁止用工單位在其他情形下的退回權(quán)，根據(jù)“法無(wú)禁止即可行”的原則，只要符合法律規(guī)定的解除條件，應(yīng)該也可以退回，包括在客觀情況發(fā)生重大變化的時(shí)候。
筆者不同意這種觀點(diǎn)。根據(jù)立法解釋的原則，明示其一則排除其他，在法律已明文規(guī)定只有三種情況用工單位可以行使退回權(quán)的情形下，則意味著排除這三種情況之外的用工單位可以享有的法定退回權(quán)的情形，否則這樣的規(guī)定沒有任何意義。
但是，是否用工單位只有在上述三種情況下才能行使退回權(quán)呢？事實(shí)上并非如此，因?yàn)樯鲜龇梢?guī)定的是用工單位的法定退回權(quán)，也是單方退回權(quán)。而用工單位與派遣單位之間簽訂的派遣協(xié)議屬于民事合同范疇，法律并沒有禁止兩個(gè)單位之間就退回派遣員工的事宜進(jìn)行約定。也就是說(shuō)，如果用工單位與派遣單位在法定退回權(quán)之外，另行約定退回事項(xiàng)，不違反勞動(dòng)合同法第六十五條的規(guī)定，屬于雙方協(xié)商的約定退回權(quán)，應(yīng)屬合法有效。至于約定退回后，派遣單位是否能解除派遣員工的勞動(dòng)合同，則應(yīng)嚴(yán)格按法律規(guī)定執(zhí)行。如不符合法律規(guī)定則構(gòu)成違法解除，用工單位應(yīng)承擔(dān)連帶責(zé)任，但這種連帶責(zé)任是基于勞動(dòng)合同法第九十二條的規(guī)定而承擔(dān)的，而并不是因?yàn)橛霉挝贿`法退回而導(dǎo)致的，用工單位在符合約定的前提下退回派遣員工是符合法律規(guī)定的。
2、如何理解勞動(dòng)合同法第六十五條中涉及的派遣員工嚴(yán)重違反規(guī)章制度的問題
勞動(dòng)合同法第三十九條規(guī)定的勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度可即時(shí)解除勞動(dòng)合同，而在派遣用工的形式下，因勞動(dòng)關(guān)系與用工關(guān)系相分離，勞動(dòng)者受用工單位的實(shí)際管理，勞動(dòng)者違反的規(guī)章制度是指用人單位即派遣公司的規(guī)章制度呢？還是指用工單位的規(guī)章制度呢？還是兩者兼有？
筆者認(rèn)為，由于派遣用工的特殊性，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)同時(shí)遵守派遣單位及用工單位的規(guī)章制度，如果勞動(dòng)者違反其中之一，都可能構(gòu)成勞動(dòng)合同法第三十九條規(guī)定的解除情形。理由是勞動(dòng)者作為派遣公司的員工，應(yīng)當(dāng)遵守派遣公司關(guān)于員工入職、勞動(dòng)合同管理、社會(huì)保險(xiǎn)等各方面的規(guī)定，而勞動(dòng)者直接由用工單位管理，當(dāng)然也應(yīng)遵守用工單位關(guān)于用工、生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、休息休假、勞動(dòng)紀(jì)律等各方面的規(guī)定，違反其中任何一個(gè)單位的規(guī)定達(dá)到嚴(yán)重程度，都將構(gòu)成履行勞動(dòng)合同的重大過錯(cuò)。只不過，在勞動(dòng)合同法第六十五條中所稱有勞動(dòng)合同法第三十九條情形的，應(yīng)當(dāng)是指違反用工單位的規(guī)章制度的情形，因?yàn)橹挥羞`反用工單位的規(guī)章制度，用工單位才有退回權(quán)，用工單位不能以派遣員工違反派遣單位的規(guī)章制度來(lái)行使退回權(quán)，如果違反派遣單位的規(guī)定，派遣單位可以直接行使合同解除權(quán)。
在司法實(shí)踐中，有的法院要求派遣單位在勞動(dòng)合同中明確約定派遣員工應(yīng)同時(shí)遵守用工單位的規(guī)章制度，如無(wú)約定則不支持用工單位依據(jù)勞動(dòng)合同法第三十九條來(lái)行使退回權(quán)。筆者認(rèn)為這是錯(cuò)誤的，勞動(dòng)者應(yīng)同時(shí)遵守派遣單位及用工單位的規(guī)章制度，這是作為勞務(wù)派遣用工形式所決定的，應(yīng)是法定義務(wù)，是題中應(yīng)有之義，否則會(huì)得出“在沒有約定情況下派遣員工可以不受用工單位的規(guī)章制度的約束”這樣的不合理結(jié)論。
四、派遣員工是否有權(quán)要求簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的問題
根據(jù)勞動(dòng)合同法第五十八條第二款的規(guī)定，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同。有人據(jù)此理解，派遣員工只能簽訂固定期限勞動(dòng)合同，而不能簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，理由是法條對(duì)此明文規(guī)定排除了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的適用，這屬于勞動(dòng)合同法的特殊規(guī)定，優(yōu)先于勞動(dòng)合同法第十四條的規(guī)定；另外，勞務(wù)派遣作為一種靈活性用工方式，本身就只能適用臨時(shí)性、替代性等崗位，因此法律不規(guī)定適用無(wú)固定期限合同是合理的。
對(duì)此觀點(diǎn)，筆者不能認(rèn)同。勞動(dòng)合同法關(guān)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的制度修改是為了改變勞動(dòng)合同短期化的現(xiàn)象，追求勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定是勞動(dòng)合同法立法的目的之一，無(wú)論是派遣員工還是非派遣員工，在勞動(dòng)合同的保護(hù)方面不應(yīng)當(dāng)有任何不同。而上述條文恰恰突出了對(duì)勞務(wù)派遣員工的保護(hù)，即為防止派遣單位不約定勞動(dòng)合同期限，任意損害勞動(dòng)者權(quán)益，才規(guī)定應(yīng)簽訂兩年以上的勞動(dòng)合同。就勞動(dòng)合同期限而言，立法對(duì)于派遣員工是高于對(duì)非派遣員工的保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)的，這里的兩年以上固定期限合同應(yīng)當(dāng)理解為“合同期限應(yīng)為兩年以上的勞動(dòng)合同”，也包括無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，否則與立法目的不符。至于勞務(wù)派遣的臨時(shí)性是針對(duì)用工單位使用勞務(wù)派遣的崗位而作的限制，并不是對(duì)派遣員工勞動(dòng)合同期限的限制，派遣員工可以在長(zhǎng)期的勞動(dòng)合同期限內(nèi)由不同用工單位的各種臨時(shí)性崗位連續(xù)用工，兩者是統(tǒng)一的，并不存在矛盾，不能混為一談。
另外，勞動(dòng)合同法第十四條第一款第三項(xiàng)還規(guī)定，連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同后勞動(dòng)者有權(quán)提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定。因此，即使初次簽訂勞動(dòng)合同時(shí)勞動(dòng)者簽的是二年固定期限勞動(dòng)合同，但續(xù)簽后的第二次固定期限勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者還是有權(quán)要求簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，而勞動(dòng)合同法第五十八條并沒有規(guī)定排除兩次固定期限合同后的無(wú)固定期限合同簽訂問題。
綜上，筆者認(rèn)為，勞務(wù)派遣員工也有權(quán)依據(jù)勞動(dòng)合同法第十四條的規(guī)定要求簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
五、勞動(dòng)派遣中的競(jìng)業(yè)限制問題
隨著高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，越來(lái)越多的企業(yè)通過競(jìng)業(yè)限制的手段來(lái)阻止員工離職后進(jìn)入競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手工作，以避免商業(yè)秘密的泄露和市場(chǎng)領(lǐng)先地位的喪失。但是立法總是落后于實(shí)踐，由于勞動(dòng)合同法只規(guī)定用人單位與勞動(dòng)者之間可以約定競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，并沒有規(guī)定用工單位也可以與派遣員工約定競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，而派遣關(guān)系中，派遣單位才是用人單位，因此不少人認(rèn)為用工單位不能與勞動(dòng)者簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。在此結(jié)論指導(dǎo)下，不少勞動(dòng)者或單位利用立法的不完善，通過勞務(wù)派遣的形式來(lái)歸避法律的規(guī)定，由此產(chǎn)生不少有爭(zhēng)議的法律問題。
1、勞動(dòng)者通過勞務(wù)派遣進(jìn)入競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手工作是否違反競(jìng)業(yè)限制協(xié)議
司法實(shí)踐中，不少企業(yè)為招徠其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的員工，在明知這些員工已有競(jìng)業(yè)限制協(xié)議約束的情況下，仍然以高薪承諾招入。為逃避原單位追究法律責(zé)任，經(jīng)常采用勞務(wù)派遣的形式，即有競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的員工并不與該企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同，而是采用由其他勞務(wù)派遣公司與跳槽員工簽訂勞動(dòng)合同，再派遣到該企業(yè)用工的形式。在這種情況下，由于用工更具有隱弊性，原單位不僅追究員工責(zé)任具有法律上的障礙，而且調(diào)查取證也更加困難。
那么，究竟在此情況下，勞動(dòng)者是否違反了競(jìng)業(yè)限制協(xié)議呢？筆者認(rèn)為，如果員工跳槽后實(shí)際用工的企業(yè)符合雙方競(jìng)業(yè)限制約定的范圍，那么無(wú)論用工的形式是直接建立勞動(dòng)關(guān)系還是通過勞務(wù)派遣，答案都是肯定的。
競(jìng)業(yè)限制立法的目的，在于避免員工在跳槽后利用其以前形成的業(yè)務(wù)特長(zhǎng)和所掌握的專業(yè)技能，協(xié)助競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手開展業(yè)務(wù)，從而對(duì)自身造成不利后果。至于用工的形式并不影響這種不利后果的產(chǎn)生，從勞動(dòng)合同法第二十三條來(lái)看，只規(guī)定可以約定競(jìng)業(yè)限制條款，其并沒有明確限定用工形式。而勞動(dòng)合同法第二十四條第二款規(guī)定：“在解除或者終止勞動(dòng)合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競(jìng)業(yè)限制期限，不得超過二年”。從上述條文可以看出，競(jìng)業(yè)限制的形式既包括到有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的用人單位工作，也包括自己開業(yè)或經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)，而通過勞務(wù)派遣為用工單位提供勞動(dòng)，與所限制的其他違約形式性質(zhì)上并沒有本質(zhì)的不同。
因此，筆者認(rèn)為，即使競(jìng)業(yè)限制沒有明確約定禁止的工作形式，通過勞務(wù)派遣進(jìn)入用工單位工作也應(yīng)視為違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)。
2、用工單位與勞動(dòng)者簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議是否有效
另一方面，當(dāng)員工通過派遣進(jìn)入用工單位工作時(shí)，如接觸到單位的商業(yè)秘密，用工單位是否可以與勞動(dòng)者簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議呢？同樣，如果勞動(dòng)者沒有與用工單位簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，但是派遣公司與勞動(dòng)者簽訂了競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，勞動(dòng)者離職后去到用工單位的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手工作，能否追究勞動(dòng)者的違約責(zé)任？
不少人認(rèn)為，由于勞動(dòng)合同法第二十三條只規(guī)定“用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款”，由此得出結(jié)論，只有用人單位才可能與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制義務(wù)。
筆者對(duì)此不敢茍同。如前所述，競(jìng)業(yè)限制的目的是為了保護(hù)企業(yè)的商業(yè)秘密不被泄露以及企業(yè)的市場(chǎng)地位和競(jìng)爭(zhēng)力不被削弱，而勞務(wù)派遣不過是一種靈活的用工方式，這種用工方式存在用工關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系不統(tǒng)一的現(xiàn)象，在這種靈活的用工方式下，不存在排斥競(jìng)業(yè)限制這種保護(hù)企業(yè)合法權(quán)益行為的合理性。換句話說(shuō)，不能因?yàn)榕汕驳奶厥庑詫?dǎo)致企業(yè)的商業(yè)秘密與市場(chǎng)地位不受保護(hù)。至于條文中的“用人單位”的表述，完全可以作擴(kuò)大性的解釋，這是勞務(wù)派遣的特殊性決定的。否則，很難理解為何派遣員工可以適用勞動(dòng)合同法第三十九條的規(guī)定，因?yàn)樵谶@些類似規(guī)定中，也只列明“用人單位的規(guī)章制度”、“造成用人單位重大損失”等，如果勞務(wù)派遣員工違反的是用工單位的規(guī)章制度或造成用工單位的重大損失，按前述邏輯也無(wú)須承擔(dān)責(zé)任，則只能說(shuō)明這樣的字面理解是荒謬的。
實(shí)際上，正是因?yàn)閯趧?wù)派遣的特殊性，在理解相關(guān)法條中“用人單位”這樣的表述時(shí)才要區(qū)別對(duì)待。從立法技術(shù)上來(lái)說(shuō)，似乎沒有必要以“用人單位或用工單位”這樣羅嗦的表述來(lái)代替。對(duì)法律的理解，斷章取義或看字取義都是不可取的。
因此，用工單位與勞動(dòng)者簽訂的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議是合法有效的。至于另外一種情況，即勞動(dòng)者沒有與用工單位簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，而派遣公司與勞動(dòng)者簽訂了競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，并將用工單位的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手范圍都列入競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，勞動(dòng)者違反是否有效的問題?；谕瑯拥睦碚?，如果派遣公司的協(xié)議中明確約定了競(jìng)業(yè)限制的范圍，勞動(dòng)者違反當(dāng)然應(yīng)承擔(dān)責(zé)任，只不過與前面情況不同的是，前一種情況是用工單位直接作為合同主體，有權(quán)以自己的名義直接追究違約責(zé)任，而后一種情況下必須是派遣單位以自己的名義來(lái)追究違約責(zé)任。
必須說(shuō)明的是，上述的分析都是建立在已按照約定支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償?shù)那疤嵯?。否則無(wú)補(bǔ)償則無(wú)義務(wù)，勞動(dòng)者可以不受競(jìng)業(yè)限制條款的約束。
當(dāng)然，由于勞務(wù)派遣用工的特殊性，實(shí)際上不僅是上述所列情形下如何適用法律存在爭(zhēng)議，在其他方面同樣存在爭(zhēng)議，例如在工傷責(zé)任、特殊工時(shí)的審批等多個(gè)方面，都存在如何適用現(xiàn)有法律的問題。因此，有必要針對(duì)勞務(wù)派遣制定更加詳盡的適用法律的規(guī)則，對(duì)于勞務(wù)派遣用工如何適用現(xiàn)有法律法規(guī)作出詳細(xì)規(guī)定，以定紛止?fàn)帯?span>