編者按：近期，為防控新型冠狀病毒感染的肺炎疫情，國家相繼出臺有關假期安排及穩(wěn)定勞動關系的法規(guī)文件。針對此次疫情，依據有關法律法規(guī)政策，參考相關資料，我們對疫情防控期間企業(yè)可能遇到的勞動法律關系問題，從工資支付、假期競合、員工管理、工傷、企業(yè)復工、勞動合同履行等方面進行解讀并給予相應建議，以供參考。
一、企業(yè)能否以曾患有新型冠狀病毒肺炎為由拒絕錄用求職者？
根據《中華人民共和國就業(yè)促進法》第三十條規(guī)定，用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用；第六十二條規(guī)定，違反本法規(guī)定，實施就業(yè)歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟。
因此，曾患有新型冠狀病毒肺炎后被治愈的，企業(yè)不得對該求職者實施任何就業(yè)歧視行為。
二、企業(yè)能否限制患有新型冠狀病毒肺炎病人或疑似病人的工作？
根據《中華人民共和國傳染病防治法》第十六條規(guī)定，傳染病病人、病原攜帶者和疑似傳染病病人，在治愈前或者在排除傳染病嫌疑前，不得從事法律、行政法規(guī)和國務院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止從事的易使該傳染病擴散的工作。
因新型冠狀病毒具備較強的傳染性，患有新型冠狀病毒肺炎病人或疑似病人應當接受隔離治療和觀察，在此期間不得從事任何工作。
三、如企業(yè)已向應聘人員發(fā)出錄用通知書，能否以疫情防控為由取消錄用?
企業(yè)向應聘人員發(fā)出錄用通知書，其屬單方法律行為，對企業(yè)具有約束力。另從誠信及企業(yè)信用角度，不建議企業(yè)以此取消錄用該應聘人員，一是有違誠信原則，二是如以疫情防控取消錄用，企業(yè)可能將承擔締約過失賠償責任。
為此，建議企業(yè)可以與應聘人員協(xié)商以變更入職日期等方式解決。
四、企業(yè)能否停止發(fā)放患有新型冠狀病毒肺炎或者疑似癥狀被隔離的員工的工資？
首先，如員工屬于被隔離觀察期尚未確診的， 根據《中華人民共和國傳染病防治法》第四十一條第二款規(guī)定：“ 在隔離期間，實施隔離措施的人民政府應當對被隔離人員提供生活保障；被隔離人員有工作單位的，所在單位不得停止支付其隔離期間的工作報酬?！比松绮俊蛾P于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》中也明確規(guī)定：“一、對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫(yī)學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業(yè)職工，企業(yè)應當支付職工在此期間的工作報酬… …”。按照上述規(guī)定，企業(yè)應當正常支付員工工資且相關獎金、津貼、補貼也應正常發(fā)放。
其次，如員工隔離期間被確診為新型冠狀病毒感染的肺炎患者或其他疾病需要治療時， 則應享受醫(yī)療期的有關待遇。
五、企業(yè)如何發(fā)放員工因受新冠肺炎疫情影響而在自我隔離期間的工資？
第一、對于因疫情影響未能及時返崗的，企業(yè)和職工雙方可以就該期間的工資發(fā)放協(xié)商處理。超過一個工資支付周期（最長三十日）的工資不得低于當地最低工資標準的。
第二、若企業(yè)選擇允許員工在家辦公的，應當視為員工正常出勤上班，企業(yè)不得扣發(fā)或減發(fā)工資。
第三、企業(yè)已經停工停產的，根據人社部《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》規(guī)定，企業(yè)停工停產在一個工資支付周期內的，企業(yè)應按勞動合同規(guī)定的標準支付職工工資。超過一個工資支付周期的，若職工提供了正常勞動，企業(yè)支付給職工的工資不得低于當地最低工資標準。職工沒有提供正常勞動的，企業(yè)應當發(fā)放生活費，生活費標準按各省、自治區(qū)、直轄市規(guī)定的辦法執(zhí)行。廣東省是不低于當地最低工資標準的百分之八十支付生活費標準。
六、如企業(yè)受疫情影響嚴重的，能否延遲發(fā)放員工 2020 年1月份的工資？
根據人社部等五部門發(fā)布的《關于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩(wěn)定勞動關系支持企業(yè)復工復產的意見》第三部分第（ 五）點的意見，“對暫無工資支付能力的，要引導企業(yè)與工會或職工代表協(xié)商延期支付，幫助企業(yè)減輕資金周轉壓力?！眲趧硬俊秾Α垂べY支付暫行規(guī)定〉有關問題的補充規(guī)定》第四條規(guī)定：“用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災害、戰(zhàn)爭等原因、無法按時支付工資”，不屬于“無故拖欠”。
此次新冠狀病毒疫情波及范圍廣，影響嚴重，企業(yè)因此無法按時支付工資的不屬于“無故拖欠”。
七、企業(yè)在規(guī)定的復工期限后再自行延遲復工的，應當如何向員工支付工資？
按照人社部《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》的規(guī)定，企業(yè)停工停產在一個工資支付周期內的，企業(yè)應按勞動合同規(guī)定的標準支付職工工資。超過一個工資支付周期的，若職工提供了正常勞動， 企業(yè)支付給職工的工資不得低于當地最低工資標準。職工沒有提供正常勞動的，企業(yè)應當發(fā)放生活費，生活費標準按各地規(guī)定的辦法執(zhí)行。廣東省的按當地最低工資標準的百分之八十發(fā)放生活費。
出于安全考慮決定推遲復工時間，企業(yè)可通過微信、電話、網絡視頻等形式與員工協(xié)商一致，倡導、引導或建議員工在疫情期間安排法定年休及相關的福利年休假期等假期，企業(yè)正常支付工資。員工未復工時間較長的，企業(yè)經與員工協(xié)商一致，可安排職工待崗。
八、如員工年休假與延長的假期時間重疊的，企業(yè)應如何處理？
根據《職工帶薪年休假條例》第三條規(guī)定，“ 國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期”，因此認為，根據國務院發(fā)布的《關于延長 2020 年春節(jié)假期的通知》規(guī)定，春節(jié)假期延至 2020 年2月2日，延長的假期時間不應當計入年休假假期，年休假應當予以順延。
九、企業(yè)發(fā)現員工有新型冠狀病毒肺炎疑似癥狀要求其接受檢查而員工拒不配合，應如何處理？
根據《中華人民共和國傳染病防治法》第三十九條第二款的規(guī)定，拒絕隔離治療或者隔離期未滿擅自脫離隔離治療的，可以由公安機關協(xié)助醫(yī)療機構采取強制隔離治療措施。
因此，企業(yè)發(fā)現員工有新型冠狀病毒的疑似癥狀，譬如發(fā)燒、咳嗽等癥狀，可要求其前往醫(yī)院接受檢查和治療；如員工拒不配合，用人單位可以報告給醫(yī)療機構或者公安機關， 由公安機關協(xié)助醫(yī)療機構采取強制隔離治療措施。
十、企業(yè)能夠要求員工披露感染、疑似新型冠狀病毒肺炎相關情況及有關假期所在地、回崗路線等個人信息？
根據《中華人民共和國勞動合同法》第八條規(guī)定，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。雖然此類信息屬于建立勞動合同關系之后的，但與履行勞動合同有直接相關，故企業(yè)有權了解。
因此，企業(yè)完全可依法向員工收集與疫情防控相關的信息，包括但不限于地址、行動軌跡、健康信息等。企業(yè)不得收集與疫情防控無關的信息，且收集、處理或者披露應當符合個人信息保護的相關法律規(guī)定。
十一、員工在上下班途中感染新型冠狀病毒肺炎能否認定為工傷？
國務院《工傷保險條例》第十四條規(guī)定了應當認定工傷的七種情形、第十五條規(guī)定了視為工傷的三種情形。非醫(yī)護及相關工作人員無法適用上述規(guī)定，需要按照一般工傷認定標準進行個案認定，需根據工作時間、工作地點、工作原因綜合認定，通常較難認定為工傷。
十二、在法定假期結束后，企業(yè)要求員工在家辦公，在此期間發(fā)生事故傷害的，是否屬于工傷？
根據《工傷保險條例》第十四條規(guī)定：“ 職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：(一)在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的… …”。對于員工根據企業(yè)的安排，在家辦公期間因工作原因受到事故傷害的， 應當認定為工傷。
十三、在新型冠狀病毒肺炎被隔離期間，企業(yè)能夠解除員工到期的勞動合同？
根據人社部《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》的規(guī)定，在勞動者因感染、疑似感染或密切接觸新型冠狀病毒隔離治療期間或醫(yī)學觀察期間、政府實施隔離措施或采取其他緊急措施期間勞動合同到期的，勞動合同應分別順延至醫(yī)學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結束。
十四、員工在確診為新型冠狀病毒肺炎患者醫(yī)療期滿后，企業(yè)能否解除該員工的勞動合同？
根據人社部《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》規(guī)定，對新型冠狀病毒感染的肺炎患者，用人單位不得依據勞動合同法第四十條、第四十一條與職工解除勞動合同。
因此，經企業(yè)與勞動者雙方協(xié)商一致或者勞動者發(fā)生《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規(guī)定的情形，企業(yè)可以解除勞動合同，其余情形均不可以解除。
十五、企業(yè)能否與疑似感染新型冠狀病毒肺炎且拒絕配合檢查、治療的員工解除勞動合同？
如員工拒絕配合檢疫、治療的行為情節(jié)嚴重構成犯罪依法被追究刑事責任的，可根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第六項規(guī)定依法與其解除勞動合同；如員工的行為情節(jié)較輕，尚未構成犯罪，但其不服從管理，在有關機構采取醫(yī)學措施時不予以配合，或阻礙應急處理工作人員執(zhí)行職務，其行為嚴重違反了企業(yè)的規(guī)章制度，企業(yè)可以依法與其解除勞動合同。
十六、員工在 2020 年春節(jié)前已提出離職申請， 現因疫情導致離職手續(xù)無法辦理的， 該員工的離職是否有效力？
根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條規(guī)定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者提出解除勞動合同的通知到達用人單位即可產生效力。
因此，只要員工所提離職申請是自愿的，因疫情防控延長假期導致離職手續(xù)無法辦理不影響其已提出離職的法律效力。
十七、因受疫情影響造成當事人不能在勞動人事爭議仲裁時效內申請勞動人事爭議仲裁的， 仲裁時效如何計算？
人社部《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》規(guī)定，因受疫情影響造成當事人不能在法定仲裁時效期間申請勞動人事爭議仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。因受疫情影響導致勞動人事爭議仲裁機構難以按法定時限審理案件的，可相應順延審理期限。
十八、推遲復工期間，上訴期限、舉證期限等訴訟期限是否停止計算？
根據《中華人民共和國民事訴訟法》第八十二條規(guī)定，期間屆滿的最后一日是節(jié)假日的，以節(jié)假日后的第一日為期間屆滿的日期。因此，2020 年春節(jié)假期延長至 2020年2月2日， 如上訴期間、舉證期限等期限的最后一日在延長后的春節(jié)假期期間屆滿的， 則應順延至2 月3日。
因此，除當地法院另有規(guī)定外，相關訴訟當事人、訴訟代理人均應在法定期限內及時進行相關訴訟活動，否則，不利后果應當自行承擔。
本解讀由編者根據其對法律的了解作出，代表其個人、非正式意見，僅供企業(yè)了解資訊所用，不作為正式法律意見。具體法律問題需根據實際情況進行判斷。
（作者：吳沁竹 何敏潔 劉丹丹，廣東天穗律師事務所律師、實習人員）